Vadovavimo menas: kaip iš techninio specialisto persiorientuoti į lyderį?

„Kodu parašyti išskirtinį projektą ir vadovauti komandai, kuri tą kodą kuria – tai du visiškai skirtingi pasauliai.” Šią mintį kaip mantrą galėtų kartoti daugybė IT specialistų, kurie vieną dieną pabudo ne tik kaip puikūs technologijų žinovai, bet ir kaip... vadovai. 

Staiga jiems tenka suprasti, kad algoritmai ir žmonių psichologija – tai visiškai skirtingi dalykai, reikalaujantys visiškai kitokių įgūdžių.

Technologijų įmonėse šis perėjimas iš specialisto į vadovą dažnai vadinamas natūralia karjeros evoliucija. Tačiau ar tikrai? „Labai dažnai galvojama, jog pereinant iš techninių pozicijų į vadovaujamas yra atliekamas vertikalus pakilimas karjeroje, tačiau vadovo pozicija, šiuo atveju, yra ne vertikalus, bet horizontalus pokytis”, – teigia Julija Spundzevičė, Centric IT Solutions Lithuania HR verslo partnerė.

Kitaip tariant, tai nėra paprastas kopimas karjeros laiptais – tai šuolis į visiškai naują teritoriją, kur anksčiau įgyti techniniai įgūdžiai tampa tik pagalbiniu įrankiu, o ne pagrindiniu darbo instrumentu.

Kaip šį transformacijos kelią įveikti sėkmingai? Kokius iššūkius tenka patirti ir kokių naujų įgūdžių įgyti? Apie tai kalbamės su Laura Binish, Debesijos technologijų vadove Centric IT Solutions Lithuania, kuri pasidalins savo asmenine patirtimi ir įžvalgomis apie šį sudėtingą, bet be galo įdomų kelią iš techninių specialistų į lyderius.

Lyderystė – ne pozicija, o požiūris

„Mano akimis lyderis – tai ne pozicija, o požiūris į darbą bei kylančias situacijas”, – teigia Laura.

 Ji pabrėžia, kad lyderystė reiškia iniciatyvą, proaktyvumą vykdant pokyčius ir siekį būti pavyzdžiu kitiems. „Rankos pakėlimas, kai komandai reikia” – taip Laura apibūdina savo kelią į vadovaujančias pareigas. 

Su šypsena ji pripažįsta paradoksą – nors niekada neturėjo ambicijos tikslingai siekti vadovo pozicijos, būtent jos natūralus polinkis imtis iniciatyvos ir padėti kitiems atvėrė duris į lyderystę. 

Lauros atvejis nėra išimtis Centric IT Solutions Lithuania įmonėje, kur daugelis vadovų – tai buvę techniniai specialistai, išaugę iš inžinierių gretų.

Ši tendencija paskatino įmonę atidžiau pažvelgti į lyderystės ugdymą. „Mes pastebėjome, kad vadovai, perėję iš techninių pozicijų, susiduria su visiškai naujais iššūkiais, kuriems jų ankstesnė patirtis ne visada paruošia”, – pasakoja Laura. 

Atsiliepdama į šį poreikį, įmonės HR komanda sukūrė ambicingą viziją – suteikti visiems vadovams vienodą supratimą apie lyderystę ir aiškų „Centric vadovo” identitetą, nepriklausomai nuo jų ankstesnės patirties.

Šiai vizijai įgyvendinti buvo sukurtas išskirtinis programos framework – kruopščiai struktūruotas vadovų ugdymo modelis, kuris ne tik apima techninius aspektus, bet ir tokias esmines kompetencijas kaip komunikacija, komandos įgalinimas ir strateginis mąstymas. 

„Programa nebuvo sukurta tik todėl, kad taip reikia – ji atliepė realius mūsų vadovų poreikius ir buvo pritaikyta būtent mūsų organizacijos kontekstui”, – pabrėžia Laura, patvirtindama, kad toks personalizuotas požiūris į lyderystės ugdymą jau duoda apčiuopiamų rezultatų.

Iššūkiai keičiant specialisto kėdę į vadovo

Laura turi unikalią patirtį – prieš tapdama vadove, ji dirbo visiškai kitoje srityje. „Man, greičiausiai, buvo lengviau išlipti iš specialisto į vadovo batus – nereikėjo mokytis deleguoti techninių darbų, turėjau juos perduoti kitiems, nes pati jų be pagalbos atlikti negalėjau”, – dalijasi ji.

Visgi didžiausias iššūkis buvo suvokti tikrąjį vadovo vaidmenį. „Man sunkiausia buvo prisipratinti, kad esant komandos vadovu nepakanka komandai sudaryti sąlygas darbui bei, esant reikalui, užstoti. 

Reikėjo išmokti, kad vadovas komandai turi mesti iššūkius, išstumti iš komforto zonos, jei norime, kad komanda tikrai būtų at its best”, – atvirai pasakoja Laura, pridurdama, kad šio įgūdžio vis dar mokosi.

Vadovo tikslai ir principai

Paklausta apie pagrindinį tikslą, kurį kelia sau kaip vadovei, Laura atsako: „Kad mano komanda jaustų, jog visos jų pastangos ir rezultatai yra matomi ir kad sudarau jiems tinkamą terpę mokytis ir augti (tiek padėdama, tiek netrukdydama).”

Kalbėdama apie esminius lyderystės principus, Laura išskiria „integrity” – sąvoką, kuriai sunku rasti tikslų lietuvišką atitikmenį. Jai tai reiškia savęs suvokimą, nuoseklumą atliepiant vertybes, savų klaidų pripažinimą ir nuolatinį siekį mokytis.

Lyderystės mokymasis – nesibaigiantis procesas

Laura pabrėžia, kad lyderystės mokymasis yra nuolatinis procesas. „Nepasakyčiau, kad jau išmokau. Manau, tai yra nuolatinis procesas”, – sako ji. 

Vadovė mokosi iš asmeninių patirčių, stebėdama kitus lyderius, skaitydama apie įvairiausius lyderystės aspektus ir principus, o tada bandydama juos pritaikyti praktikoje.

Įdomu tai, kad Laura mano, jog ne tik geri, bet ir blogi pavyzdžiai turi vertę. „Geri pavyzdžiai įkvepia, o blogi moko. Nes blogi pavyzdžiai skausmingai įsiręžia atmintyje ir nuolat primena kaip niekada nesielgti”, – dalijasi ji.

Centric lyderystės vizija

Centric įmonėje vadovų tikslas apibrėžiamas taip: „Bring your team to its best and keep ambitions high” (liet. Padėk komandai pasiekti geriausių rezultatų ir išlaikyk aukštas ambicijas). 

Šis požiūris atspindi įmonės lyderystės viziją, kur vadovas nėra tiesiog techninis ekspertas, bet komandos įgalintojas.

Centric patirtis rodo, kad perėjimas iš techninių pozicijų į vadovaujamas reikalauja visiškai kitų kompetencijų. „Techninės žinios išlieka svarbios norint suprasti darbo sritį ir aplinką, tačiau pagrindinės darbo funkcijos keičiasi iš esmės – vadovai priima sprendimus, padeda komandos nariams augti, sutelkia komandą bendriems tikslams”, – apibendrindama teigia Julija Spundzevičė.