Kas yra mentorystė ir kodėl vadovai jos bijo

Iš vadovo tikimasi atsakymų. Todėl jam gali būti sunkiausia ištarti, kad nežino, abejoja ar nebesupranta, kodėl komandoje kartojasi ta pati problema.

Apie vadovų vienišumą, sunkumą pripažinti savo akląsias zonas ir mentorystę kalbėjosi Karolina Ustilo, „TalentHub“ komandos vadovė ir atrankų partnerė, bei Saulius Alksnis, mentorystės ambasadorius ir „idialogue“ idėjos autorius.

Vadovo vaidmuo turi vidinę įtampą. Organizacija iš jo tikisi aiškumo, sprendimų ir ramybės, tačiau kuo didesnė atsakomybė, tuo mažiau lieka žmonių, su kuriais galima atvirai pasitikrinti abejones. Komandai nesinori perduoti savo nerimo, tiesioginis vadovas kartu yra ir vertintojas, o įmonės savininkui kartais apskritai nėra su kuo kalbėtis kaip su lygiu.

Tokioje aplinkoje nežinojimas lengvai palaikomas silpnumu. Vadovas gali ilgai spręsti komandos, darbuotojo ar procesų problemą, nors iš tiesų jam pirmiausia reikia vietos, kurioje neprivaloma demonstruoti kontrolės. Mentorystė gali būti tokia vieta: ne todėl, kad mentorius pateiks teisingą atsakymą, o todėl, kad padės vadovui tiksliau pamatyti, kokį klausimą jis iš tiesų turi spręsti.

Kodėl vadovams sunku ieškoti mentorystės

Karolina Ustilo pokalbyje įvardija vadovų vienišumą: iš jų tikimasi rezultatų ir lyderystės, tačiau mokymų ne visada pakanka, o savo sunkumais nėra su kuo pasidalyti. Saulius Alksnis priduria, kad ši problema ypač ryški aukščiausio lygio vadovams ir verslo savininkams. Vidurinės grandies vadovas taip pat atsiduria tarp kelių vaidmenų: komandai nenori rodyti nerimo, jo paties vadovas jį vertina, o personalo partneris atstovauja organizacijai.

„Jeigu esi C lygio vadovas arba savininkas, kartais lieki visiškame profesiniame vakuume. Tau reikia erdvės, kurioje galėtum apie tai kalbėti.“ – Saulius Alksnis

Tačiau vien saugios erdvės neužtenka. Į mentorystę tenka atsinešti ir tai, ką vadovo vaidmuo skatina slėpti: abejonę, nepasitikėjimą, atidėliojamą sprendimą ar pripažinimą, kad pasirinktas būdas neveikia. Sauliaus teigimu, dalis vadovų mentorystės vengia todėl, kad jos neskiria nuo mokymų ar konsultavimo. Kita dalis supranta, ko galima tikėtis, bet nujaučia, kad pokalbis pareikalaus pripažinti savo klaidą ir keisti elgesį.

„Galimai bijoma to, kad reikės pripažinti: kažkur klysti, kažkas nesigauna.“ – Saulius Alksnis

Matoma problema dažnai yra tik simptomas

Vadovas retai ateina sakydamas, kad jam trūksta drąsos, aiškumo ar pasitikėjimo savimi. Jis atsineša konkretų, iš pirmo žvilgsnio techninį klausimą: darbuotojas nepasiekia rezultato, komanda nemotyvuota, susitikimai neefektyvūs, užduotys vėluoja. Sauliaus pastebėjimu, maždaug aštuoniais atvejais iš dešimties toks klausimas nėra pagrindinė problema – tai jos simptomas.

Karolina pateikia vadovės, kuri skundėsi neperforminančiu darbuotoju, pavyzdį. Žmogus tiko komandai, gerai sutarė su kolegomis, tačiau nepasiekė laukto rezultato. Pokalbio metu paaiškėjo, kad darbuotojas nebuvo gavęs tokio grįžtamojo ryšio, kurį galėtų aiškiai suprasti ir pagal jį veikti. Matomas simptomas buvo prastas rezultatas, tačiau problema buvo ne darbuotojas, o vadovės komunikacija.

„Vadovė atėjo sakydama: „Visiškai neperformina mano žmogus.“ Eigoje ji pati suprato, kad problema nėra darbuotojas – jam nė karto nebuvo suteiktas grįžtamasis ryšys taip, kad jis išgirstų.“ – Karolina Ustilo

Panašiai komandos problema gali pasirodyti esanti vadovo vengiamas sudėtingas pokalbis. Neįvykdyti lūkesčiai gali būti niekada aiškiai neiškomunikuoti. Nuolatinis darbo perteklius gali slėpti mikrovadybą, negebėjimą deleguoti arba neaiškius prioritetus. Mentorystės pokalbio užduotis – ne perkelti kaltę vadovui, o padėti atskirti, kas priklauso nuo jo, ką jis gali pakeisti ir kur iki šiol sprendimo ieškojo ne ten.

Kas mentorystėje vyksta kitaip

Mentorystė yra kryptingas dviejų žmonių pokalbis, kuriame mentorius dalijasi savo patirtimi, o ne nurodo, ką privaloma daryti. Saulius tai aiškina vairavimo analogija: konsultantas paaiškina taisykles, koučingo specialistas klausimais padeda pačiam rasti atsakymą, o mentorius pasakoja, kaip pats važiavo panašiu keliu, kur suklydo ir ką šiandien darytų kitaip. Sprendimą vis tiek priima vadovas.

Šis skirtumas svarbus, nes vadovui dažnai nereikia dar vienos bendros metodikos. Jam reikia iš šalies pamatyti savo konkrečią situaciją. Sauliaus teigimu, mentorystė padeda trumpam išlipti iš kasdienio „bėgimo takelio“ ir blaiviau įvertinti, ar problemos šaltinis yra komanda, aplinkybės, ar jo paties sprendimai. Patyręs mentorius gali pasiūlyti alternatyvų ir tiesų grįžtamąjį ryšį, nes panašią situaciją jau yra patyręs.

Kai nėra laiko, verta tikrinti ne kalendorių

Kitas dažnas prieštaravimas – versle viskas dega, todėl mentorystei dabar netinkamas laikas. Karolina pastebi, kad pats nuolatinis gaisrų gesinimas gali būti neišspręstos vadovavimo problemos pasekmė. Pradėjusi pirmą vadovės darbą ji pati ieškojo patyrusių vadovų iš kitų organizacijų. Tai nepadėjo išvengti visų klaidų, bet leido jų padaryti mažiau.

„Ta valanda nėra atimama iš darbo – ją tiesiog investuoji kitur. Kartais per ją priimi sprendimą, kuris kamuoja pusmetį.“ – Saulius Alksnis

Jeigu vadovas negali rasti valandos kas kelias savaites, verta klausti, ką apie jo darbo būdą sako pats kalendorius. Gal jis nepasitiki komanda, per daug sprendimų pasilieka sau arba nuolat renkasi skubą vietoje svarbių klausimų. Tuomet laiko trūkumas nėra argumentas atidėti pokalbį. Jis tampa viena iš temų, kurias reikia išnagrinėti.

Kaip vadovui pradėti

Mentoriaus paiešką verta pradėti ne nuo garsiausios pavardės, o nuo klausimo, kurio nepavyksta išspręsti. Saulius siūlo užrašyti visą situaciją: kas nesigauna, ką atidėlioji, kur kyla įtampa ir koks scenarijus kartojasi. Tada galima ieškoti žmogaus, kuris yra sprendęs panašų iššūkį.

Įvardyk matomą problemą. Koks rezultatas ar elgesys šiandien netenkina?
Patikrink savo dalį. Ko nepasakei, neatidavei komandai ar atidėlioji?
Ieškok aktualios patirties. Rinkis mentorių pagal spręstą situaciją, o ne pareigų pavadinimą.
Pirmame pokalbyje įvertink ryšį. Tai nėra įsipareigojimas – abi pusės tikrinasi, ar gali dirbti atvirai.

Vadovui nereikia ateiti su tikslia diagnoze. Pakanka pripažinti, kad dabartinis sprendimo būdas neveikia. Mentorystės vertė ir prasideda ten, kur atsiranda galimybė pasakyti: šito atsakymo dar neturiu.

„idialogue“ platformoje galima rasti skirtingų sričių profesionalų pagal jų patirtį ir pirmu pokalbiu pasitikrinti, ar pasirinktas mentorius tinka konkrečiai situacijai.

Atrask savo mentorių: www.idialogue.lt

Dažniausiai užduodami klausimai

Kas yra mentorystė? Mentorystė – tai kryptingas santykis, kuriame mentorius dalijasi savo patirtimi, o ugdytinis pats sprendžia, ką ir kaip pritaikyti.

Kodėl vadovai bijo mentorystės? Mentorystė gali pareikalauti pripažinti, kad vadovas neturi visų atsakymų, o matomos komandos problemos priežastis gali būti ir jo paties elgesys ar sprendimai.

Kuo mentorystė skiriasi nuo konsultacijos? Konsultantas paprastai siūlo eksperto sprendimą, o mentorius dalijasi savo patirtimi ir padeda ją įvertinti konkrečios situacijos kontekste.

Kada vadovui verta ieškoti mentoriaus? Kai kartojasi ta pati problema, atidėliojamas sprendimas, trūksta saugaus pašnekovo arba turimos žinios nepadeda pakeisti situacijos.