5 meilės kalbos darbe arba ko darbuotojai nori labiausiai?

Didžioji šiuolaikinių įmonių dalis nemažai investuoja į „naujausias“ nefinansines motyvacines priemones: išmanųjį kavos aparatą, privatų sveikatos draudimą, sporto klubo abonementus, penktadienio pietus vis kitame restorane, biudžetą asmeniniam tobulėjimui bei namus primenančią darbo aplinką, o kur dar lanksčios darbo valandos, “teambuildingai” ar darbostogos (šį sąrašą dar būtų galima tęsti). Tačiau tyrimai atskleidžia, kad visų nurodytų  nefinansinių motyvacinių  priemonių poveikis yra ribotas, siekiant išlaikyti aukštą darbuotojų įsitraukimo į darbo lygį bei motyvaciją.

Taigi, kas iš tikrųjų darbuotojus motyvuoja labiau nei visos aukščiau išvardintos nefinansinės motyvacinės priemonės? Pasirodo tai -  jausmas, jog esi vertinamas darbe.

Kodėl mums taip svarbu jaustis vertinamam darbe? Nes kiekvienas iš mūsų nori žinoti, jog tai, ką darome, yra reikšminga. Tai, kad jaustis vertinamam darbe yra svarbu, pastebi ir knygos „7 efektyviai veikiančių žmonių įpročiai” autorius, S. Covey, kuris nurodo, kad po fizinio išlikimo svarbiausias žmogaus poreikis darbe yra psichologinis išlikimas, poreikis būti suprastam, įvertintam, pripažintam.

Įdomu prisiminti dar vieną faktą, jei žmonės (darbe) nesijaučia iš tiesų vertinami, netrukus imamos pastebėti tokios darbuotojų elgesio tendencijos - darbuotojai ima neigiamai vertinti savo darbą, bambėti, skųstis ar liežuvauti; dažnėja vėlavimų (ryte, po pertraukų, po pietų), darbuotojai vis dažniau “serga”; komandos nariai ima jausti silpnesnį ryšį su kitais komandos nariais ir su organizacijos misija; komandos nariai ima galvoti apie išėjimą iš organizacijos, pradeda ieškoti naujos darbo vietos, netgi gali pradėti didėti darbuotojų kaita. 

Atrodytų, kad parodyti darbuotojams, jog jie yra vertinami, gana paprasta ir aišku. Tačiau praktika rodo, kad “tiesiog padėka” mūsų paprasčiausiai neveikia, nes visi norime būti priimti kaip individai (asmenybės), o ne gauti “visuotinį įvertinimą”. 

Taigi norint tobulėti kaip darbuotojui/vadovui ir paversti žmonių talentus produktyviomis, galingomis jų stiprybėmis, reikalingas labai svarbaus ingredientas – individualizmas, tiek reiškiant pripažinimą, tiek vertinimą.

Pasirodo tam, kad mūsų reiškiama padėka būtų išgirsta ir priimta, turėtume žinoti du paprastus dalykus:

1. pripažinimas yra dažniausiai susijęs su elgesiu, todėl pastebėję pageidaujamą  darbuotojo elgesį, turėtume “nesikuklinti” ir pagirti (apdovanoti). 

2. vertinama dažniausiai ne už pasiekimus, o už darbuotojo kaip žmogaus, asmenybės savybes. Todėl norėdami įvertinti savo darbuotoją/vadovą, turėtume “atrasti” tas asmenines darbuotojo/vadovo savybes, kurios Jus nuoširdžiai žavi konkrečiose situacijose.

Iš to, kas parašyta, natūraliai kyla klausimai: kodėl vertinimas yra gera investicija ir kodėl apskritai mums turėtų rūpėti parodyti savo darbuotojams, kad jie yra vertinami? Kokios naudos aš (kaip darbuotojas/vadovas) ar mano organizacija gaus, išmokius vadovus ir darbuotojus nuoširdžiai rodyti, kad vertina vienas kitą?

Tai, kad investicija į nuoširdų vienas kito vertinimo puoselėjimą organizacijose yra svarbi, siekiant išlaikyti aukštą darbuotojų įsitraukimą ir motyvaciją, atskleidžia atlikti tyrimai. Pavyzdžiui, „Gallup“ atlikto tyrimo rezultatai atskleidė, kad asmeniškai nuoširdžiai reiškiamas vertinimas yra vienas esminių veiksnių, stipriai veikiančių darbuotojų susidomėjimą. „Glassdoor“ tyrimas parodė, kad keturi iš penkių darbuotojų (81 proc.) teigia “jaučiantys motyvaciją dirbti daugiau, kai vadovas parodo, jog vertina jų darbą”, o „Forbes“ atlikto tyrimo išvados rekomenduoja aiškiai parodyti darbuotojams, kad jų darbas vertinimas, kad augtų jų susidomėjimas.

Nustebsite ar ne, bet pasirodo, kad darbuotojų susidomėjimas yra tris kartus stipriau susijęs su vidine motyvacija, nei su išorinėmis paskatomis, o vidinė motyvacija atneša geresnių darbo rezultatų nei išorinės paskatos. Pavyzdžiui, atliktų tyrimų rezultatai atskleidžia, kad kompanijos, skiriančios dėmesį darbuotojų susidomėjimui išlaikyti, yra bent 22 proc. pelningesnės ir 18 proc. produktyvesnės, tokios kompanijos sulaukia 12 proc. aukštesnių klientų vertinimo, tokiose kompanijose darbuotojai vidutiniškai 27 proc. mažiau praleidžia darbo dienų. Taigi teigiamas didesnio darbuotojų susidomėjimo poveikis organizacijos veiklos finansiniams rezultatams yra neginčijamas.

Kaip turėtume reikšti vertinimą, kad neprašautume pro šalį? Pasirodo, kad pagrindinė ir dažniausia klaida, kurią darome reikšdami vertinimą savo darbuotojams, yra ta, kad vis tik esame linkę su kitais bendrauti taip, kaip atrodo reikšmingiausia mums, t. y. bendraudami su kitais kalbame „savo pačių kalba“. Būtent dėl šios priežasties didžioji dalis darbuotojų nesijaučia paskatinti ar įvertinti. Todėl labai svarbu, kad mūsų siunčiama vertinimo žinutė būtų iškomunikuota ne mums, o gavėjui reikšminga kalba.

Atliktų tyrimų metu pastebėta, kad kiekvienas žmogus turi pagrindinę vertinimo kalbą, kuri jį paliečia kur kas giliau nei kitos. Todėl pažinti savo kolegas ir vadovus, siekiant nuoširdžiai parodyti, kad juos vertiname, yra būtina.

G. Chapman, P. White savo knygoje „Penkios meilės kalbos darbe“ išskiria 5 darbuotojų meilės kalbas, kuriomis tinkamu metu iškomunikuota žinutė pasiektų savo tikslą – leistų darbuotojams pasijusti nuoširdžiai vertinamiems.

1.  Padrąsinimo (palaikymo) žodžiai - pasirodo, kad net 45 proc. darbuotojų šį kalba yra pagrindinė. Todėl žinodami, kad jūsų darbuotojas vertinimą priima šia kalba, nesidrovėkite palaikymo išreikšti nuoširdžia, konkrečia padėka, pagyrimu už darbuotojo būdo ar asmenybės bruožus, padėkoti už konkretų pasiekimą ar nuopelną;

2.  Laikas kartu - tai antra pagal svarbumą darbuotojams svarbi meilės kalba darbe, kuri leidžia darbuotojams pasijusti vertinamiems. Todėl žinodami, kad jūsų darbuotojui yra svarbi būtent ši kalba, atraskite laiko kokybiškiems susitikimams 1-1, pokalbiams, kurių metu aktyviai klausytumėte, išgirstumėte, o ne dalintumėte patarimus.

3.  Paslaugumas - trečia meilės kalba darbe, kuri leidžia darbuotojams jaustis vertinamiems. Tad žinodami, kad jūsų kolega vertinimą priima būtent šia kalba, nuoširdžiai pasiteiravę ar uždavę klausimus „Kuo galėčiau tau padėti?“, „Kokiu būdu tau galėčiau padėti?“, „Kaip norėtum, kad tai padaryčiau?“ parodysite, kad jį vertinate ir gerbiate.

4.  Dovanos (staigmenos). Jei darbuotojas vertinimą priima būtent šia kalba, įteikite kvietimą į mėgstamos komandos varžybas ar dovanėle, ir tokiu būdu leiskite pasijusti vertinamam darbe.

5.  Fizinis prisilietimas. Jei jūsų kolektyve yra darbuotojų, kurie vertinimą priima būtent šia kalba, nesidrovėkite ir padėką už gerai atliktą užduotį išreikškite paspausdami ranką ar patapšnodami per petį.

Paprasti šilti žmogiški dalykai geba daryti stebuklus, tad gal verta pradėti į juos investuoti?