Doktorantė atsako: koks yra komandos DNR bei kaip žaidybinimas gali jums padėti

Kaip suburti komandą, kuri ne tik siektų rezultatų, bet ir jaustųsi bendro tikslo dalimi? Šis klausimas anksčiau ar vėliau iškyla kiekvienam vadovui. 

Pasak Dovilės Valantiejienės, žaidybinimo ir agile komandų tyrėjos (doktorantės) bei idialogue mentorės, kelias į komandų organizavimo temą jai pačiai atsivėrė natūraliai – augant karjeros laiptais iki vadovės pozicijos. 

Per patirtį, bandymus ir, žinoma, klaidas, vadovaujant kelioms skirtingoms komandoms, ji išmoko, kad organizacijos sėkmė slypi ne pavieniuose talentuose, o jų gebėjime „žaisti” išvien.

Kas skatina žmones priklausyti komandai?

Noras burtis į grupes yra „išlikimo kaip dominuojančios rūšies strategija“, anksčiau mus saugojusi nuo fizinių pavojų. Šiandien, pasak Dovilės, aplinka pasikeitė, bet poreikis liko tas pats. 

Moderniose „biurų ar skaitmeninių bendradarbystės erdvių džiunglėse“ mes ieškome nebe fizinio, o psichologinio saugumo. Čia, tarp projektų terminų ir rinkos iššūkių, komanda atlieka tą patį, gyvybiškai svarbų, nors dažnai ir neįvertintą vaidmenį – ji tampa mūsų saugumo ir bendrystės skydu.

Vis dėlto, tyrėja atkreipia dėmesį, kad žodis „komanda“ yra patyręs devalvaciją. Dažnai taip pavadiname bet kokią žmonių grupę, kurią vienija bendra tema. Tačiau grupė kolegų, dirbančių toje pačioje srityje, dar toli gražu nėra komanda, jei jie neturi bendrų tikslų, aiškių rolių ir nekoordinuoja savo veiksmų. 

Būtent šis atotrūkis tarp lūkesčių (t.y. patirti saugumo, bendrumo bei įvertinimo jausmą) ir realybės dažnai sukelia nusivylimą ir skatina „solo talentų kultūrą“.

Kokie yra komandos motyvacijos šaltiniai?

Pasak D. Valantiejienės, komandos motyvacijos esmė slypi atsakyme į klausimą: ar mes dirbame kartu, ar tiesiog vienas šalia kito? 

Kai komandos nariai siekia tik asmeninių tikslų, jie veikia kaip pavieniai atlikėjai. Dažnas pavyzdys – darbuotojas, kuris, įvykdęs savo planą, atsiriboja nuo bendro darbo, palikdamas vadovą su dilema: spausti atsiliekančius ar prašyti pagalbos jau pasiekusiojo savo tikslą.

Visiškai kitokia dinamika atsiranda, kai nariai dirba vedini bendrų motyvų, komandos tikslą laikydami aukščiau nei savo. Tokiu atveju asmeninis indėlis matuojamas ne tik individualiu rezultatu, bet ir tuo, kaip jis prisidėjo prie bendros sėkmės.

Anot tyrėjos, tai paaiškina bendrų ketinimų teorija. Ji teigia, kad individas imasi veiksmų vedinas kolektyvinių tikslų tik tada, kai yra patenkinamos šios trys sąlygos:

• Pats individas yra pasiryžęs veikti
• Jis tiki, kad kiti komandos nariai yra lygiai taip pat pasiryžę veikti dėl komandos
• Egzistuoja bendras įsitikinimas, kad visa grupė taip elgsis

Kaip atpažinti šią dinamiką? D. Valantiejienė siūlo praktinį patarimą: atkreipkite dėmesį į komandos žodyną. Ar kalbant apie tikslus ir rezultatus dominuoja įvardis „mes“? Būtent šis perėjimas nuo „aš“ prie „mes“ ir yra tikros, bendro tikslo siekiančios komandos požymis, leidžiantis nariams efektyviai koordinuoti veiksmus ir pasiekti rezultatą.

Žaidybinimas: įrankis bendradarbiavimui kurti

Kaip sukurti tą tikrąjį „mes“ jausmą, kai komandos nariai veikia vedini asmeninių tikslų? Anot mentorės, vienas iš praktinių atsakymų yra žaidybinimas.

Tai metodas, kuris, pasiskolinęs elementus iš žaidimų pasaulio, gali atliepti tuos gilius lūkesčius, kuriuos siejame su komanda: saugumo, matomumo ir prasmės jausmą. Pasak tyrėjos, jeigu šis įrankis yra gerai apgalvotas ir tinkamai pritaikytas, tada jis padeda greičiau pasiekti rezultatą ir lengviau įsisavinti naują elgseną.

Kaip sukurti žaidybinimo sistemą?

Svarbiausias klausimas, neriančiam į žaidybinimo temą yra: kaip sukurti žaidybinimo sistemą, skatinančią bendradarbiavimą, o ne kovą?

Pasak Dovilės, žaidybinimo taisyklės ir mechanika veikia kaip sistemos DNR – jos nulemia galutinį rezultatą, todėl svarbu užduoti sau klausimą: kokią elgseną norime skatinti? 

Jei sukursime taisykles, kurios skatins individualią konkurenciją ir tarpusavio kovą, gausime „aš“ kultūrą stiprinančią sistemą. Tačiau jei taisyklės bus orientuotos į pagalbą vienas kitam ir bendrus pasiekimus, sistema natūraliai skatins bendradarbiavimą ir „mes“ jausmą.

Norint sukurti sėkmingą sistemą, D. Valantiejienė siūlo tris esminius žingsnius:

1. Pradėkite nuo „kodėl?“. Prieš renkantis platformas ar taškų sistemas, patariama atsakyti į esminį klausimą: kokią problemą mes sprendžiame? Koks yra aiškus ir pamatuojamas žaidybinimo tikslas? Ar norime paskatinti darbuotojus daugiau dalintis žiniomis, ar greičiau adaptuotis prie naujos sistemos?
2. Pažinkite savo „žaidėjus“ ir aplinką. Žaidybinimas nėra universalus sprendimas. Jo sėkmė, pasak tyrėjos, „priklauso nuo konteksto ir nuo vartotojo“. Todėl būtina apgalvoti: kokia yra jūsų komanda? Kas motyvuoja jos narius? Kokia organizacijos kultūra?
3. Pasirinkite tinkamus įrankius (nebūtinai sudėtingus). Įrankių pasirinkimas priklauso nuo tikslo ir turimų resursų. Kartais puikiai tinka paprastos platformos, tokios kaip „Kahoot“. Kartais, pasak Dovilės, „galima apskritai jokių platformų papildomai nenaudoti“. Svarbiausia – ne technologija, o apgalvota sistema.

Žaidybinimo praktika – jau taikoma rinkoje

Nors terminas „žaidybinimas“ rinkoje skamba palyginti naujai, pati praktika nėra naujovė. Kaip pripažįsta mentorė, ji pati taikė žaidybinius principus kaip įrankį „dar iki šios sąvokos sužinojimo“. 

Tai rodo, kad intuityvus noras paversti užduotis įdomesnėmis ir labiau motyvuojančiomis egzistavo visada, o įkvepiantys rinkoje taikomi pavyzdžiai aiškiai nurodo, kaip žaidybinimas gali stiprinti bendradarbiavimą ir spręsti sudėtingas užduotis. 

Pavyzdžiui, komandiniai „Walk15“ žingsnių iššūkiai skatina siekti bendro tikslo, o „Nanoavionics“ naudojama pasiekimų lenta viešai įvertina darbuotojų indėlį, taip atliepiant jų pripažinimo poreikį. 

Visgi, žaidybinimas gali būti taikomas ne tik komandos motyvacijai stiprinti. Tai taip pat – galingas atrankų įrankis. Pavyzdžiui, verslo konsultacijų bendrovė „PwC“ vieni pirmųjų Lietuvoje pradėjo naudoti „HireVue“ įrankį – trumpą, žaidimo principu sukurtą testą, skirtą kandidatų gebėjimams ir asmeninėms savybėms patikrinti. 

Anot „PwC“ atstovės Valerijos Buzėnienės, žaidybinis elementas sumažina streso lygį ir pojūtį, kad laikai egzaminą, o pati sistema užtikrina objektyvumą, nes rezultatus skaičiuoja programa.

Kai peržengiama etikos riba

Visgi, D. Valantiejienė skuba perspėti, kas nutinka, kai žaidybinimas naudojamas ignoruojant etiką ir darbuotojų gerovę. Vienas tokių pavyzdžių – „Eurovaistinės“ tinklo organizuotas pardavimų konkursas. 

Jo metu vaistininkų komandos buvo skatinamos parduoti kuo daugiau konkretaus prekės ženklo maisto papildų, varžantis dėl piniginių prizų. Anot kritikų, tokie konkursai paverčia vaistininkus pardavėjais ir paverčia komandinį darbą ne bendradarbiavimo, o spaudimo įrankiu.

Svarbu nesupainioti: žaidybinimo ir žaidimų

Apibendrinant svarbu pabrėžti, kad žaidimas iš esmės yra laisva veikla, dažnai be griežtų taisyklių, tuo tarpu žaidybinimas visada yra grįstas konkrečiomis taisyklėmis, kurios veda į aiškiai apibrėžtą tikslą. Didžiausios rizikos kyla būtent supainiojus šias sąvokas. 

„Gali būti prikuriama taisyklių, kurios yra nepalankios darbuotojų gerovei. Taip nutinka, kai yra neatsižvelgiama į darbuotojo perspektyvą, pavyzdžiui, kokį elgesį sistema skatina ir kaip darbuotojas supras taisykles.

Taip pat kai laikomasi požiūrio, jog čia „tik žaidimėlis“, tada procesas tampa beprasmis – jis nekuria vertės nei organizacijai, nei suteikia prasmės ar naudos darbuotojams”, – atkreipia dėmesį D. Valantiejienė.

Prieš diegiant žaidybinimo sistemą, organizacijai verta atlikti „realybės pasitikrinimą“. Pirmiausia, ar ne žaidybinėje aplinkoje organizacija galėtų sau leisti prašyti to paties iš darbuotojų? Antra, ar apibrėžtos taisyklės tikrai atitinka pačios organizacijos deklaruojamas vertybes?

„Ši, iš pažiūros paprasta „pramoga“, gali brangiai kainuoti ir išbalansuoti komandą, todėl protingas žingsnis – arba pasitarti su šioje srityje patirties turinčiais ekspertais, arba labai kruopščiai apgalvoti žaidybinimo poveikį ir atidžiai stebėti, ar procesas vyksta taip, kaip buvo sumanyta”, – apibendrina tyrėja.