Kaip po darbuotojų mokymų užtikrinti išliekantį pokytį?

Šiuolaikinės organizacijos gausiai investuoja į darbuotojų mokymus, tikėdamosis apčiuopiamo rezultato – pagerėjusių įgūdžių ir efektyvesnės komandos. 

Tačiau viena didžiausių į mokymus investuojančių vadovų frustracijų yra tai, kad po brangių mokymų sesijų ir šventinio entuziazmo banga greitai nuslūgsta. Darbuotojai grįžta prie senų įpročių, o naujos žinios lieka nepritaikytos. 

Anot impactlab sales headhunt agentūros įkūrėjo ir ilgamečio mokymų pardavimų vadovo Daugardo Buinevičiaus, problema yra ta, kad mokymų rinka persmelkta „lozungų“ – skambių deklaracijų, kurios neužtikrina faktinio elgsenos pokyčio. 

Šiame straipsnyje kalbamės su idialogue mentoriumi D. Buinevičiumi apie tai, kaip organizacijų vadovai gali spręsti šią problemą, pereidami nuo vienkartinių motyvacijos injekcijų prie nuoseklios pokyčio strategijos.

Kodėl žinios po mokymų neišlieka?

D. Buinevičius, dirbdamas mokymų ir pardavimų ugdymo srityje, pastebėjo, kad vienadieniai mokymai turi labai aiškų limitą. Žmonės iš jų parsineša daugiau motyvacijos, tačiau tik nedidelę dalį realiai pritaikomų įgūdžių.

Tai paskatino jį ieškoti būdų, kaip užtikrinti, kad žinios neišgaruotų ir taptų kasdieniu darbuotojų elgesiu.

Pasak D. Buinevičiaus, pagrindinė problema nėra mokymai patys savaime – problematika slypi tame, kad didelis informacijos kiekis per trumpą laiką neužsifiksuoja, o be nuoseklaus taikymo žmonės natūraliai grįžta prie senų įpročių. Tyrimai rodo, kad po kelių savaičių išlieka vos 10–15% mokymų turinio.

„Jokios magijos čia nėra. Vadovas negali tikėtis, kad žmogus po vienos dienos grįš visiškai kitoks“, – teigia „Impactlab“ vadovas.

Iššūkis „vienadieniams mokymams“

Paklaustas, kaip realiai užtikrinti pokytį darbuotojų elgsenoje, D. Buinevičius akcentuoja – tam reikalingas nuoseklus įgūdžių formavimo procesas, vadinamas ang. microlearning.

Tai yra metodika, kuri leidžia įgūdžius ne tik išgirsti, bet ir palaipsniui įtvirtinti. Vietoje dieninių sesijų taikomi trumpi, dažni moduliai, išdėlioti per kelias savaites ar mėnesius.

„Mikro-mokymai duoda daug geresnių rezultatų – žmonės išbūna procese pakankamai ilgai, kad įgūdžiai pradėtų veikti realiame darbe“, – pasakoja D. Buinevičius.

Jis pabrėžia, kad mikrolearning yra tvirta sistema, tačiau pats tvariausias pokytis vyksta tuomet, kai šalia yra vadovas ar specialistas, galintis matyti komandą iš vidaus ir padėti įgūdžius įtvirtinti kasdienybėje.

„Todėl ir atradau fractional darbo formatą – tai leidžia ne tik mokyti, bet ir matyti pokytį iš arti. Būti ten, kur viskas vyksta, ir kartu su komanda įsišaknyti naujam elgesiui“, – sako jis.

Patarimai vadovams: kaip išsirinkti mokymus?

D. Buinevičius teigia, kad vadovai dažnai renkasi mokymus ne pagal tai, ko komandai iš tikrųjų reikia, o pagal tai, kas jiems atrodo „priimtina“ ar patogu. Tai mažina ugdymo efektyvumą ir tik didina atotrūkį tarp lūkesčių ir realaus elgesio pokyčio.

Pasak jo, pirmiausia reikia aiškiai įvardinti, kokia problema turi būti išspręsta, o ne kokį „mokymų formatą“ pirkti. Be šio žingsnio net ir geri mokymai neturės jokio realaus poveikio, nes nebus aišku, ką tiksliai reikia keisti.

Antra, sprendimą turi grįsti ne tik vadovo įsivaizdavimas, bet ir darbuotojų realybė. Norint ugdymą paversti efektyviu, reikia suprasti, su kokiais sunkumais jie susiduria kasdien, kas jiems trukdo dirbti geriau, ir kokių įgūdžių jie patys nori.

„Jeigu tik vadovybė nusprendžia, kas darbuotojams „bus naudinga”, o patys darbuotojai į procesą neįtraukiami, pokyčio nebus“, – sako D. Buinevičius.

Anot jo, organizacijos turi atsisakyti „greito pleistro“ mentaliteto – idėjos, kad vienas mokymų renginys išspręs sistemines problemas. Tik nuoseklus darbas ir įsitraukimas gali sukurti realų pokytį ir būtent tokio požiūrio reikia ieškoti ir mokymų tiekėjuose.