Mentorystės programa nėra „priedas“ prie algos, tai organizacijos strateginė branda

Šiuolaikinėje darbo rinkoje, kurioje „gerovės paketai“ tapo higienos norma, o ne išskirtinumu, organizacijos ieško būdų išsiskirti. Tačiau kol vienos investuoja į biuro estetiką, kitos tyliai, bet užtikrintai laimi karą dėl talentų naudodamos seniausią žmonijos mokymosi metodą - mentorystę.

Tuo tarpu, verslo analitikai pastebi tendenciją, jog formali mentorystės programa nebėra tik „pagalba naujokams“. Tai tapo lakmuso popierėliu, rodančiu organizacijos perėjimą iš resursų eksploatavimo į kapitalo auginimo stadiją.

Ką faktas apie veikiančią mentorystės sistemą iš tiesų sako apie organizaciją? Duomenys rodo keturias esmines tiesas.

Tai signalas apie finansinį raštingumą

Ciniška, bet verslo taisyklės diktuoja tai, kad darbuotojų kaita yra brangiausia nematoma eilutė balanse. Organizacijos, turinčios mentorystės programas, šią eilutę valdo efektyviau.

Vienas išsamiausių tyrimų šioje srityje, atliktas technologijų milžinės „Sun Microsystems“, analizavusi duomenis per 13 metų laikotarpį, pateikė neginčijamą statistiką: 

Darbuotojų išlaikymo rodiklis tarp mentee (72%) ir mentorių (69%) buvo palankesnis, palyginti su bendru išlaikymo rodikliu visoje organizacijoje – 49%. Organizacija teigia sutaupiusi 6,7 mln. USD dėl išvengtų darbuotojų kaitos ir pakeitimo išlaidų. Jie taip pat apskaičiavo, kad jų investicijų į mentorystę grąža (ROI) buvo daugiau nei 1000%.

Šis skaičius rodo ne sentimentus, o pragmatišką skaičiavimą. Įmonė, investuojanti į mentorystę, supranta, kad mentorystės programos įgyvendinimas yra pigesnė investicija nei nuolatinis naujų talentų paieškos ir adaptacijos procesas.

Tai „psichologinio saugumo“ sertifikatas

„Google“ atliktas „Project Aristotle“ tyrimas, ieškojęs tobulos komandos formulės, nustatė vieną nekintamą sąlygą – psichologinį saugumą. Pasak jų, be jo inovacijos neįmanomos.

Tuo tarpu mentorystė toksiškoje aplinkoje neveikia. Ji reikalauja, kad mentorius nebijotų konkurencijos dalindamasis patirtimi, o ugdytinis (mentee) nebijotų pripažinti kompetencijos stygiaus.

Jei organizacijoje veikia mentorystės programa, tai yra stiprus indikatorius išoriniam pasauliui, jog čia egzistuoja kultūra, kurioje klausti ir nežinoti yra legalu. Tai kritinis faktorius pritraukiant aukščiausios kvalifikacijos specialistus, kurie dažnai vengia „mirk arba plauk“ (angl. sink or swim) kultūros.

Tai lyderių auginimo dirbtuvės

Vidurinės grandies vadovų krizė – dažnas reiškinys sparčiai augančiose įmonėse. Puikūs specialistai paaukštinami į vadovus, kur jie daro daugybę vadovavimo klaidų neturėdami darbo su žmonėmis įgūdžių.

Duomenys rodo, kad mentorystė veikia kaip saugi „smėlio dėžė“ būsimiems lyderiams. Tas pats „Sun Microsystems“ tyrimas atskleidė, kad mentoriai buvo 6 kartus dažniau paaukštinami pareigose nei jų kolegos.

Tai rodo organizacijos strateginį požiūrį, lyderiai čia ne „atsitinka“, o yra sistemingai auginami, suteikiant jiems galimybę praktikuoti auginamosios lyderystės stilių dar prieš užimant formalias vadovo pareigas.

Tai apsauga nuo „institucinės amnezijos“

Kiekviena organizacija susiduria su rizika, kurią „Harvard Business Review“ įvardija kaip įpėdinystės planavimą (angl. succession planning). Kai išeina ekspertas, kartu su juo išeina ir neįkainojama institucinė atmintis – nerašytos taisyklės, klientų niuansai ir sprendimų logika.

Mentorystė yra vienas efektyviausių būdų perduoti šias tyliąsias žinias (angl. tacit knowledge). Tai rodo, kad vadovybė mąsto ne ketvirčiais, o dešimtmečiais, užtikrindama, kad organizacijos intelektinis kapitalas priklausytų ne pavieniams asmenims, o pačiai struktūrai.

Verdiktas organizacijai

Mentorystės buvimas ar nebuvimas organizacijoje brėžia ryškią liniją. Vienoje pusėje – įmonės, kurios darbuotojus mato kaip kaštų eilutę. Kitoje – organizacijos, kurios supranta sinergijos vertę.

Tai, kad 84 % „Fortune 500“ sąrašo įmonių turi mentorystės programas, nėra atsitiktinumas ar mados vaikymasis. Tai yra brandos ženklas, klausimas tik: ar jūsų organizacija jau pasiekė šį lygį?