Darbdavio ID

2022.11.18

Faktas – darbuotojų lūkesčiai darbdaviams keičiasi

Darbdavio ID“ komanda kartu su idialogue Mentore Asta Mikalajūnienė puikiai padirbėjo ir po atlikto tyrimo dalinasi we must say superinėmis įžvalgomis, kurių pagalba galima kurti geresnę darbuotojų išlaikymo ir pritraukimo strategiją. Sakome, kad užteks darbdavio komunikacijos kampanijų, kurios neatsiperka, bei siūlomų naudų, kurios nedomina.

 

Z karta nori greitos karjeros

Tyrimo duomenys parodė, kad net 66 proc. Z kartos respondentų nenusiteikę ilgai laukti karjeros galimybių – vieneri, daugiausia – dveji metai, per kuriuos tikimasi pokyčių. Negalite pasiūlyti karjeros, judėjimo įmonės viduje? Ilgoje perspektyvoje šiuos darbuotojus išlaikyti bus itin sunku.

DID patarimas –  planuojant samdyti ir išlaikyti daugiau Z kartos atstovų, būkite pasiruošę kalbėti apie karjeros lūkesčius, rodyti sėkmės istorijas ir karjeros perspektyvas, siūlyti dažnesnius pokyčius (pvz. ne tik horizontalią, bet ir vertikalią karjerą), suteikti galimybę šešėliuoti ir pažinti kitas pozicijas, aplikuoti įmonės viduje.

 

Work and life balance tampa prioritetu

Tyrimo rezultatai rodo, kad darbas didžiajai daliai respondentų pirmiausia yra pajamų šaltinis, suteikiantis finansinę laisvę, o X kartai tai taip pat ir erdvė savirealizacijai (šiai kartai itin svarbu įvertinimas darbe).

Įdomu, kad jaunesniesiams specialistams darbas mažiausiai iš visų darbuotojų yra savirealizacijos šaltinis. Darbas jiems yra pajamų šaltinis, suteikiantis finansinę laisvę, o taip pat čia jie mato galimybes įgauti įgūdžių, kurie ateityje padės vystyti savo idėjas / verslus.

Tik 13 proc. respondentų laiko darbą antra šeima. Taip pat, per COVID-19 pandemiją įgyto lankstumo darbuotojai nenori atsisakyti: nori trumpesnio darbo laiko, didesnio darbo ir gyvenimo balanso.

„Neretai matome įmonių vertės pasiūlymus, kuriuose jie kviečia prisijungti prie antros šeimos, prie antrų namų. Tačiau tyrimas rodo, kad darbo darbuotojai nemato kaip antros šeimos, kad šeimą jie linkę palikti asmeniniuose gyvenimuose.“ – nurodo A. Mikalajūnienė.

Kartų lūkesčiai skiriasi. Z ir Y kartų darbuotojai vertina finansinę naudą ir lankstumą - konkurentui pasiūlius daugiau, yra didelė rizika prarasti darbuotoją. X kartos darbuotojai labiau už kitas kartas vertina darbo- gyvenimo balansą, įtaką sprendimams ir atliekamo darbo reikšmę visuomenei. Tad tikimybė nuvilioti pasiūlius didesnį atlygį yra mažesnė.

DID patarimas – pažinkite savo auditorijas, kokios naudos joms yra vertingos skirtingais etapais: pritraukiant, įtraukiant ir išlaikant. Žmonių požiūris į darbą yra pasikeitęs, siūlykite lankstumą. Peržiūrėkite iniciatyvų krepšelį, kuris leistų jūsų darbuotojams puoselėti darbo-gyvenimo balansą. Nepamirškite, kad finansinė pasiūlymo pusė buvo, yra ir bus svarbi, tad stebėkite kaip atrodote rinkoje.

 

Reputacija laimės prieš darbdavio įvaizdį

Tyrimas parodė, kad kandidatams vertinant įmonę, kaip potencialų darbdavį, vis didesnę reikšmę įgauna kanalai, kuriems įmonės negali daryti tiesioginės įtakos: atsiliepimai internete, pažįstamų rekomendacijos, viešai prieinami duomenys. Tai ne tik šorės komunikacija – viešos įvaizdinės kampanijos, komunikacija socialiniuose tinkluose. Kandidatai nepasitiki vien tik sukurtu įvaizdžiu išorėje ir tik 3 proc. respondentų netikrina įmonės reputacijos. 

Darbdavių apdovanojimai taip pat nebeįtikina kandidatų. Į juos dėmėsį atkreipia vos 1% Y kartos respondentų, 2% X kartos ir 4% Z kartos atstovų.

„Nėra taip, kad komunikacijos kampanijų nebereikia, tačiau jos bus efektyvesnės, kai įmonės bus pasidariusios namų darbus – užtikrins teigiamas darbuotojų patirtis.“ – teigia M. Narbutaitė.

DID patarimas – nuosekliai dirbkite su darbdavio identitetu:

  • Užtikrinkite, kad kandidatai ir darbuotojai turėtų teigiamas patirtis
  • Pirmiausia aktyvuokite EVP (darbdavio vertės pasiūlymas) įmonės esamiems darbuotojams
  • Išorinė komunikacija turi prasidėti tik po vidinės EVP aktyvacijos

 

Nekompetetingi vadovai tampa įmonę paliekančių darbuotojų priežastimi

Net 76 proc. respondentų teigė, kad paliktų įmonę dėl „toksiškos“ darbo aplinkos bei nekompetentingo vadovo. Beje, vadovai tampa patraukliausiu pirmuoju kontaktu pritraukiant talentus - visoms kartoms ir visiems pozicijų lygiams.

Lūkesčiai vadovams nemažėja. Vidiniai darbuotojai vadovą mato kaip Nr.1 kanalą duoti / gauti grįžtamąjį ryšį, taip pat tikisi, kad būtent jis organizuos komandą taip, kad joje būtų stipri grįžtamojo ryšio kultūra. Visos kartos nori turėti vadovą, kuriuo norisi sekti, kuris įkvepia.

Taip pat yra vertinama galimybė bendrauti su vadovu neformaliai. Z ir Y kartos, labiau nei X karta, vertina vadovą, kuris pažįsta darbuotojus už darbo ribų. X karta labiau vertina darbo gyvenimo balansą, todėl stengiasi išlaikyti ribas ir jiems tai nėra taip svarbu.

DID patarimas – peržiūrėti atrankos procesą: kokiais būdais įsitraukia vadovas atrankos procese, kada verta vadovą įtraukti ankščiau. Pagalvoti, kaip padėti vadovams susidoroti su visais lūkesčiais - paruošti įrankius, mokymus, turėti vadovų klubus, peers mentorystę, kad vadovai turėtų su kuo pasitarti.

 

„Viso gero, sėkmės“ nebūtinai reiškia pabaigą

Net 60 proc. respondentų grįžtų arba būtų linkę grįžti pas buvusį darbdavį, jei gautų patrauklų pasiūlymą. Populiariausias būdas palaikyti ryšį yra bendravimas su vadovu ir komanda, o mažiausiai norimas – įmonės siunčiami naujienlaiškiai. Tad įmonės, turėdamos tikslinėms auditorijoms patrauklų vertės pasiūlymą, gali tikėtis susigrąžinti buvusius darbuotojus. Belieka išėjimo metu fiksuoti priežastis, imtis veiksmų keisti situaciją ir pateikti patrauklų darbo pasiūlymą – idealiu atveju per potencialų tiesioginį vadovą.

 

Mentorystė is the new black

Panašu, kad įmonės, jau dabar turinčios mentorystės programas, netrukus įgis konkurencinį pranašumą. Tyrimo dalyviai mentorystę įvardino ne tik kaip vieną patraukliausių būdų įsisavinti naujas žinias, bet taip pat kaip vieną labiausiai vertinamų profesinio augimo galimybių, nusileidžiančių tik darbui su savo srities profesionalais.

Mentorystės svarbą ypač pabrėžia Z kartos atstovai – jiems tai patraukliausias būdas įsisavinti naujas žinias (44 proc.), jie vertintų mentorystę kaip augimo galimybę (48 proc.). Pastebima, kad jaunimas ateina su tikslu kuo daugiau išmokti, tai dažnai net nesutinka dirbti, jei nebus senior'o, kurio žinias ir laiką galėtų įsisavinti.

Tačiau net aukščiausio lygio vadovai kaip didžiausią augimo galimybę renkasi darbą su savo srities profesionalais. Audio ir tinklalaidės matomos kaip mažiau tinkamos priemonės įmonėms, kurios nori ne tik informuoti, bet ir perduoti naujas žinias.

 

Visą tyrimą ir jo įžvalgas rasi čia.

Prisijunk prie idialogue!

Dalintis Facebook

Darbdavio ID

Tobulėjimui
Neringa Sendriūtė Augimui
Kaip ambicingi profesionalai naudoja mentorystę ir asmeninį įvaizdį?
Tiek asmeninis įvaizdis, tiek ir mentorystė yra apie mūsų asmenines vertybes bei norą dalintis. Nesvarbu ko siekiame – ar tai būtų noras parduoti produktą, tapti autoritetu tam tikroje industrijoje, o galbūt auginti naują kartą profesionalų ir taip save realizuoti – mentorystė ir asmeninis įvaizdis šiame kelyje gali eiti išvien. Svarbu suprasti, kad nepaisant to, ar savo asmeninį įvaizdį kuriame sąmoningai ar paliekame formuotis savaime, kiekvienas žmogus jį turi. Tai yra mūsų reputacija bei tai, ką kiti apie mus galvoja ir kalba. 
Skaityti toliau
Neringa Sendriūtė Praktinis patarimas
Tyrimo rezultatai: darbuotojų lūkesčiai darbdaviams
Šį balandį agentūros bei idialogue partnerių „DID Moons“ atliktas tyrimas apie darbuotojų lūkesčius parodė, kad darbą keisti labiausiai skatina nepagarbi aplinka bei per didelis darbo krūvis. Ar sutiktumėte? Šiame straipsnyje apžvelgiame tyrimo rezultatus. „Užmesti akį” verta, nes duomenys rodo, kad įmonės, kurios proaktyviai nekuria saugios darbo aplinkos, susiduria su darbuotojų išlaikymo ir pritraukimo iššūkiais.
Skaityti toliau
Henrika Bivainienė Praktinis patarimas
Infliacija vis dar auga: kaip argumentuoti algos pakėlimą?
Kuomet pirkinių krepšelio kainos auga, o projektų krūvis darbe nemažėja, yra įprasta svarstyti – „Argi neturėčiau gauti didesnio atlygio?“. Visgi prieš einant kalbėtis dėl didesnio darbo užmokesčio būtina įsivertinti ekonominę aplinką bei savo kompetencijas. Šiame straipsnyje kalbiname Henriką Bivainienę, HR ir atrankų sprendimų kompanijos „Amston“ vadovaujančią partnerę, dėl daugumai vis dar opaus klausimo – algos pakėlimo ir tam tinkamos argumentacijos.
Skaityti toliau