Personalo valdymas: kiek iš tiesų kainuoja HR drąsa?

Nors apie lyderystę kalbama daug, dažnai pamirštama viena grupė žmonių, kuriems drąsa yra kasdienis darbo įrankis - tai personalo valdymo (HR) profesionalai. Būtent jiems tenka misija būti organizacijos sąžine, sakyti vadovams nepatogią tiesą ir sugerti darbuotojų emocijas. 

Tačiau kiek tokia drąsa kainuoja pačiam HR vadovui? Apie finansinę, emocinę ir reputacinę HR drąsos kainą pasakoja biotechnologijų bendrovės „Nando“ organizacinės kultūros ir gamybos procesų vadovė Giedrė Mockienė.

Personalo vadovo vaidmuo: kodėl drąsa sakyti tiesą yra būtina?

Personalo valdymo vadovai neretai mato tai, kas praslysta pro kitų vadovų akis – tikrąją komandos emocinę temperatūrą ir vadybinių sprendimų pasekmes. Tačiau pamatyti problemą yra viena, o ją įvardyti sprendimų priėmėjams - visai kas kita.

„Tylėjimas bijant būti „nepatogiu“ atima iš organizacijos ryšį su realybe. Taip, tiesos sakymas turi emocinį mokestį, tačiau strateginė HR užduotis - ateiti pas vadovus ne su emocija („žmonės nelaimingi“), o su verslo rizika. 

Drąsa yra parodyti priežasties-pasekmės ryšį: kaip konkretus vadovo elgesys lėtina sprendimus ar didina klaidų skaičių. Vadovai geriausiai girdi argumentus apie efektyvumą ir tik per tokį nuolatinį dialogą gimsta organizacija, gebanti augti ne tik technologiškai, bet ir žmogiškai“, - pabrėžia G. Mockienė.

Efektyvūs personalo valdymo procesai: kada verta stabdyti naujas iniciatyvas?

Pasak mentorės, viena didžiausių drąsos apraiškų - ne naujų projektų inicijavimas, o gebėjimas sustabdyti tai, kas organizacijai nereikalinga.

„Ne viskas, kas populiaru rinkoje, tinka jūsų įmonei. HR privalo ne tik daryti, bet ir būti tuo filtru, kuris pasako „stop“. Kaina, kurią mokame, tai kolegų nusivylimas ar laikina kritika, tačiau būtina suprasti - stabdymas yra resursų higiena. Tai mažina darbuotojų perdegimo riziką ir užtikrina, kad iniciatyvos būtų strategiškai protingos, o ne tik madingos“, -sako vadovė.

Ekspertė taip pat pataria niekada nesakyti tiesiog „ne“: „Argumentuokite verslo kalba: „Šiuo metu tai išsklaidys komandos fokusą nuo pagrindinio tikslo“. Taip jūs vietoje trukdžio tampate strateginiu partneriu, saugančiu organizacijos svarbiausius resursus.“

Darbuotojų išsaugojimo strategija: kaip apginti komandos interesus argumentais?

G. Mockienė pastebi, kad personalo vadovai dažnai tampa tiltu, ant kurio laikosi darbuotojų pasitikėjimas organizacija.

„Būti tiltu reiškia klausyti darbuotojų ir ginti jų interesus net tada, kai tai nesudaro patogios nuomonės vadovybėje. Tai reikalauja atlaikyti emocinį krūvį, kritiką ir kurti saugumo jausmą kitiems. 

Tačiau ekspertė įspėja: „Būti tiltu reiškia ne tik išklausyti, bet ir „išversti“ darbuotojų problemas į vadovų kalbą. Jei ginate žmones tik emociniais argumentais, pralaimėsite. Drąsa čia - kalbėti duomenimis apie rizikas: talentų praradimą, reputacinę žalą ar kritusį produktyvumą. Taip jūs ginate ne „darbuotojų komfortą“, o verslo tęstinumą“, - akcentuoja specialistė.

Pasak jos, tai vienintelis būdas sukurti brandžią į žmones strategiškai orientuotą kultūrą, kuri nėra tik deklaratyvi.

Klaidų kultūra organizacijoje: kodėl HR vadovui svarbu klysti viešai?

Ekspertė pabrėžia, kad HR rolė reikalauja nuolatinių eksperimentų, o inovacijos neįmanomos be klaidų.

„Nė vienas pokytis neateina be bandymų. Klysti - tai neretai reiškia viešą pamoką, nes HR klaidos greitai tampa visos organizacijos patirtimi. Praktinė strategija čia - situacijos analizės (angl. post-mortem) kultūra. 

Jei iniciatyva nepavyko, HR vadovas turi būti pirmas, kuris atsistoja ir pasako: „Tai neveikia, štai kodėl, ir štai ką darysime kitaip“. Tai atima ginklus iš kritikų rankų ir paverčia klaidą pamoka visai organizacijai. 

Nors toks prisipažinimas kainuoja jūsų ego, jis nuperka didžiulę pagarbą ir suteikia drąsos kitiems gebėjimą reaguoti, adaptuotis ir nebijoti naujovių“, - įsitikinusi G. Mockienė.

Emocinis intelektas ir HR: kaip išvengti perdegimo išliekant žmogišku?

Technologijų ir veiklos rodiklių (KPI) amžiuje didžiausiu iššūkiu tampa paprastas žmogiškumas.

„HR nėra tik procesai. Tai empatija, rūpestis ir tikras ryšys. Išlaikyti balansą tarp struktūros ir širdies kainuoja daug emocinių jėgų, kartais tai netgi veda prie perdegimo rizikos. Tačiau tik per žmogiškumą galime kurti autentišką kultūrą, kurioje vertybės yra realūs veiksmai, o ne tik žodžiai skaidrėse“, - pabrėžia vertybinį HR pamatą vadovė.

Visgi, ekspertė įspėja, kad drąsa būti žmogumi reiškia ne tik atjautą, bet ir gebėjimą pasakyti: „Aš suprantu tavo situaciją, bet aš negaliu jos išspręsti už tave“. 

Tai itin sunku, bet jei HR tampa visų psichologu, jis praranda savo asmenines ribas bei gebėjimą priimti objektyvius sprendimus. Išlaikyti šį balansą yra sunkiausia ir brangiausiai kainuojanti dalis“, - sako vadovė.

Toksiška darbo aplinka ir vertybiniai konfliktai: kada laikas palikti įmonę?

Bene didžiausia kaina, kurią kartais tenka mokėti HR lyderiams - sprendimas keisti darbą. G. Mockienė pabrėžia, kad būtina skirti laikinus sunkumus nuo esminio vertybinio neatitikimo.

„Jei vadovybė sistemingai ignoruoja „dramblį kambaryje“ - toksišką elgesį ar etikos pažeidimus, o jūsų argumentai atsimuša į sieną, laikas priimti sunkiausią sprendimą. Likdami tokioje organizacijoje, jūs savo buvimu tarsi „legalizuojate“ ydingą kultūrą.

Drąsa išeiti tokiu atveju yra ne pasidavimas, o profesinio integralumo išsaugojimas. Tai kainuoja stabilumą, bet leidžia išsaugoti savigarbą“, - atvirauja G. Mockienė.

Kodėl nedrąsa personalo valdyme kainuoja brangiau?

Reziumuodama „Nando“ organizacinės kultūros ir gamybos procesų vadovė užduoda retorinį klausimą: kiek iš tiesų kainuoja HR drąsa?

„Dažnai - daug. Bet ji visada kainuoja mažiau nei nedrąsa. Pastaroji pasmerkia organizaciją stagnacijai ir prarastiems talentams, o patį HR profesionalą - vidutinybei“, - pokalbį užbaigia idialogue mentorė.

P.S. nori asmeninio patarimo ar profesinio augimo palaikymo? Giedrė yra aktyvi idialogue mentorė, kurią pakviesti mentorystei gali čia.