Kodėl moterų kelias į karjeros viršūnę grįstas dvigubomis pastangomis?

Nors šiuolaikinėje darbo rinkoje moterys demonstruoja įspūdingus rezultatus – baigia universitetus dažniau nei vyrai, aktyviai siekia karjeros ir savirealizacijos – pokalbiai apie lyčių lygybę karjeroje vis dar primena kovą su vėjo malūnais. Pasak Europos Komisijos duomenų, tik 10% didelių įmonių generalinių direktorių yra moterys.

Atlyginimų atotrūkis, nepakankamas atstovavimas vadovaujančiose pozicijose – tai tik simptomai gilesnės, sisteminės problemos. Pasak organizacijų psichologės ir karjeros konsultantės Adelinos Liaudanskaitės, atsakymų reikia ieškoti ne tik visuomenės nuostatose, bet ir pačioje korporatyvinės struktūros DNR – architektūroje, kuri istoriškai buvo sukurta vyrų ir yra palanki būtent jiems.

Problemos šaknis ne atsitiktinumas, o „gamyklinis brokas“

Šiuolaikinės organizacijos modelis buvo sukurtas pagal „idealaus darbuotojo“ – vyrišką archetipą. Tai asmuo, kurio karjera yra linijinė, nepertraukiama ir kuris neturi jokių esminių įsipareigojimų šeimai. Istoriškai šį vaidmenį galėjo atlikti tik vyrai, kurių buitimi ir vaikais rūpindavosi moterys. 

Kaip teigia A. Liaudanskaitė, nors laikai pasikeitė, pati sistema išliko stebėtinai inertiška. Ji vis dar apdovanoja tuos, kurie gali dirbti viršvalandžius, dalyvauti neformaliuose susitikimuose po darbo ir kurių karjeros nenutraukia kelerių metų pertrauka.

„Dvigubas krūvis“ ir „motinystės bausmė“

Organizacijų psichologė atkreipia dėmesį į „gamyklinį broką”, su kuriuo susiduria beveik visos moterys: „dvigubas krūvis“ ir „motinystės bausmė“.

„Dvigubas krūvis“ yra akivaizdžiausia našta moterims, kurių po darbo dienos dažnai laukia dar ir „antra pamaina“ namuose. Sąmoningas ar nesąmoningas didesnis namų ruošos darbų krūvis diena iš dienos sukuria nuolatinį laiko ir energijos deficitą, kuris, pasak organizacijų psichologės, yra ne pasirinkimas, o primesta realybė, tiesiogiai apribojanti galimybes tobulėti profesiškai. 

„Dar daugiau, ilgos motinystės atostogos virsta „motinystės bausme“ (angl. motherhood penalty) – grįžus į rinką tenka susidurti su kvalifikacijos praradimu, darbdavių abejonėmis ir sulėtėjusiu karjeros tempu”, – teigia A. Liaudanskaitė.

„Stiklinės lubos“ ir „lipnios grindys”

Pasak karjeros mentorės, nuolat konsultuojančios moteris šiais klausimais, net ir įveikusios „dvigubo krūvio“ iššūkius, moterys atsimuša į nematomą sieną – „stiklinės lubos“ neleidžia pasiekti aukščiausių postų, kurie dažnai dalijami vyrų dominuojamuose neformaliuose tinkluose. 

Tai aiškiai rodo ir UCLA Anderson School of Management atliktas tyrimas „The old boys' club: Schmoozing and the gender gap“, kuris nustatė, kad darbuotojai vyrai, paskirti dirbti su vadovais vyrais, buvo paaukštinami greičiau nei tie, kurie dirbo su vadovėmis. Be to šis efektas ypač sustiprėdavo, jei darbuotojas ir vadovas turėjo bendrų socialinių interesų (pavyzdžiui, abu rūkė ir kartu leisdavo pertraukas).

Tuo pat metu A. Liaudanskaitė atkreipia mūsų dėmesį ir į „lipnias grindis“ (angl. sticky floors), kurios neproporcingai ilgai įkalina moteris žemesnės kvalifikacijos ir prasčiau apmokamuose darbuose, ypač tuose sektoriuose, kurie laikomi „moteriškais“ ir yra sistemiškai nuvertinti finansiškai.

Pasak ekspertės, moterų potencialas ir patirtis yra neretai ženkliai griežčiau vertinami ir labiau kvestionuojami nei vyrų. Kaip rodo tyrimas publikuotas Harvard Business Review, tas pats elgesys vertinamas skirtingai priklausomai nuo lyties – ryžtingas ir tiesmukas vyras dažnai apibūdinamas kaip „lyderis“, o taip pat besielgianti moteris rizikuoja gauti „šiurkščios“ (angl. abrasive) etiketę.

Tuo tarpu Nacionalinio medicinos centro (PMC) „Competence-Questioning Communication and Gender“ tyrimo išvados rodo, kad moterys yra dažniau pertraukiamos, jų idėjos ignoruojamos arba vėliau be jokios nuorodos į autorystę pristatomos kolegų vyrų. 

Toks elgesys ne tik menkina moterų indėlį realiu laiku, bet ir ilgainiui formuoja aplinką, kurioje jų kompetencija yra nuolat, nors ir netiesiogiai, abejojama.

Psichologinė kaina ir išmoktos elgsenos

Ši nuolatinė kova nepalankioje sistemoje palieka gilų psichologinį pėdsaką. Kaip pastebi A. Liaudanskaitė, moterys kur kas dažniau susiduria su profesinėmis krizėmis, perdegimu ir abejoja savo gebėjimais. Tai nėra asmeninis trūkumas, o logiška reakcija į aplinką, kuri verčia nuolat įrodinėti savo vertę.

„Konsultacijų metu moterys dažnai dalijasi, kad jos išsako mažesnius atlyginimo lūkesčius darbdaviams ir yra linkusios savo gebėjimus vertinti kukliau”, – pastebi karjeros mentorė.

Taip pat ekspertė nurodo, kad organizacijose moterys daug dažniau imasi papildomų, neatlyginamų užduočių – organizuoja renginius, rūpinasi komandos mikroklimatu, padeda kolegoms. Tai svarbu gerai atmosferai, tačiau retai įvertinama finansiškai ar paaukštinimu.

Pabėgimo keliai ir jų kaina

Pasak A. Liaudanskaitės, susidūrusios su sistemos nelankstumu, moterys ieško alternatyvų. Jos dažniau renkasi darbą ne visą dieną, steigia savo verslus ar pasuka į laisvai samdomų specialisčių kelią. 

Nors tai suteikia trokštamo lankstumo, kaina yra didelė: mažesnės pajamos, apribotos karjeros galimybės ir, žvelgiant į ateitį, skurdesnės pensijos. Europos Sąjungos mastu beveik 30% moterų dirba ne visą darbo dieną, palyginti su vos 8% vyrų. Karjeros ekspertė kviečia apmąstyti “Ar tai laisvas pasirinkimas, o gal priverstinis kompromisas?”.

Ne „pataisyti“ moteris, o perprojektuoti sistemą

Akivaizdu, kad sprendimas nėra skatinti moteris būti „atsparesnėmis“, „lankstesnėmis“ ar „labiau vyriškomis“. Išeitis – fundamentalus pačios darbo organizavimo sistemos perprojektavimas. A. Liaudanskaitės įžvalgos nubrėžia aiškias gaires.

Organizacijos privalo sąmoningai diegti lanksčius, ne linijinius karjeros kelius, kurie atlieptų natūralius moterų gyvenimo ciklus, įskaitant motinystę. Hibridinis ir nuotolinis darbas turi tapti ne laikina privilegija, o standartu. 

Verta pagalvoti ir apie kitokio tipo organizacijų struktūras, kurios yra ne tik hierarchiškos, bet ir orientuotos į bendradarbiavimą bei turi kitokius pasiekimo ir sėkmės rodiklius.

Tuo tarpu „motinystės bausmė“ išnyks tik tada, kai vaiko priežiūra taps lygiaverčiu abiejų tėvų įsipareigojimu. Tai reiškia ne tik ilgesnes tėvystės atostogas vyrams, bet ir organizacijos kultūrą, kuri skatina vyrus jomis pasinaudoti be baimės pakenkti savo karjerai.

Galiausiai, daugiau moterų vadovaujančiose pozicijose – tai ne įvairovės „varnelė“. Tai būtinybė, užtikrinanti, kad priimant sprendimus bus atsižvelgta į moterims svarbias politikas, darbo sąlygas ir poreikius.

„Galų gale, kova už moterų lygias galimybes karjeroje yra ne kova prieš vyrus. Tai kova už protingesnę, efektyvesnę ir humaniškesnę darbo rinką, kuri nešvaisto pusės savo talentų potencialo ir kuria sėkmę, pasiekiamą ne dvigubų pastangų, o lygių starto pozicijų dėka”, – apibendrina organizacijų psichologė ir karjeros mentorė.