„Kandidatas mane apkabino ir išėjo“: Ką personalo atrankos sako apie jūsų įmonę?

„Stovi ir galvoji, kas čia dabar buvo?“ – tokia mintis karjeros konsultantei Simonai Bareikei kilo po vieno iš pokalbių, kuriuos ji vedė dirbdama su personalo atrankomis didžiausiose Lietuvos organizacijose. 

Ji pasakoja apie momentą, kuris tapo iškalbingu visos rinkos atspindžiu: „Kandidatas, ką tik sužinojęs, kad negaus darbo, atsistojo, nuoširdžiai padėkojo už pokalbį ir mane apkabino. Ne, tai nebuvo sutrikimo ar nevilties gestas. Tai buvo žmogiškas dėkingumas už patirtį, kuri, deja, darbo rinkoje yra ne taisyklė, o reta išimtis.“

Būtent šis išskirtinis epizodas, pasak ekspertės, apnuogina kur kas didesnę problemą – kodėl vienos įmonės palieka kandidatus įkvėptus, o kitos – su nuoskauda ir pažeminimo jausmu. Anot S. Bareikės, problemos šaknys slypi netolimoje praeityje.

„Per daugiau nei dešimtmetį atrankų srityje mačiau visko. Po 2008-ųjų krizės atrankų rinka tiesiog užvirė, tačiau su nauja specialistų karta atėjo ir nauji iššūkiai. 

Deja, specialistų kiekybė paveikė jų kokybę ir įsivyravo požiūris, kad personalo valdymas – „ne raketų mokslas“. Darbuotojų atranka tapo tiesiog funkcija, kurią reikia atlikti, užuot laikius ją strateginiu įmonės įvaizdžio formavimo įrankiu.” – teigia atrankų ekspertė.

Įdarbinimo proceso galios žaidimai

Požiūris, kad darbuotojų atranka – tai paprasta funkcija, o ne partnerystės kūrimas, atveria kelią didžiausioms proceso nuodėmėms, kurios kandidato patirtį paverčia nuoskauda. 

Pirmoji ir bene dažniausia – galios demonstravimas. Kai pokalbis praranda žmogiškumą ir virsta mechaniniu filtravimu, jis neišvengiamai tampa tardymu. Kandidatas, užuot atsiskleidęs, užsisklendžia, bombarduojamas klausimų serijos: „Kodėl?“. 

Kaip sako Simona, „Klausimas „Kodėl?” remia prie sienos ir tada kandidatui jau nebėra gera būti darbo pokalbyje ir jis pradeda teisintis.“.

Pasak Simonos, išeitis – nuo pat pirmų minučių kurti partnerystę, o ne tardymo atmosferą. Viskas prasideda nuo aiškaus „kontrakto“ su kandidatu: apie ką mes ir kaip mes kalbėsime darbo pokalbyje bei kaip jam geriausiai pasiruošti. Tada kandidatas žino, kas jo laukia.

Taip pat vietoje klausimų „iš sąrašo“, pokalbis turi virsti dialogu. Simona pabrėžia aktyvaus klausymosi svarbą: „Kai mes esame dialoge, svarbu perklausti, atspindėti, užsitvirtinti išgirstus faktus.“. 

Tokiu būdu, teigia ji, sukuriama aplinka, kurioje kandidatas gali „jaustis savim“  ir atskleisti geriausias savo savybes, o ne tiesiog gintis nuo klausimų lavinos.

Didžiausia žala darbdavio įvaizdžiui – tyla 

Antroji atrankų proceso klaida, gimstanti tiesiogiai iš standartų nebuvimo ar organizacinio chaoso yra tyla, kuri nutinka, kai atsakomybė išsibarsto ir kandidatas yra tiesiog pamirštamas. 

Tyla po atliktos užduoties, tyla po finalinio pokalbio – visa tai virsta kurtinančiu nepagarbos ženklu. Simona dalinasi kliento istorija, kuri skambėtų komiškai, jei nebūtų tokia liūdna: „Jie taip ilgai jam nesuteikė grįžtamojo ryšio, kad galiausiai laiške parašė, kad pamiršo, apie ką buvo jo bandomoji užduotis.“ 

Svarbiausia, pasak ekspertės, ši tyla kandidato galvoje virsta triukšmu – abejonėmis savo verte, pykčiu ir nusivylimu, o įmonei tai virsta sugadinta reputacija, kuri sklinda iš lūpų į lūpas.

Atsakomybės trikampis: HR, vadovas ir kultūra

Atpirkimo ožiu šioje dramoje, kurioje karaliauja galios žaidimai ir tyla, dažniausiai tampa personalo specialistas. Juk tai jis bendrauja su kandidatu ir praneša blogas naujienas. 

Tačiau, pasak Simonos, tikrasis problemos epicentras dažnai slypi kur kas giliau – ten, kur kandidato akis nepasiekia. Ji tai vadina „tamsiąja mėnulio puse“: samdančio vadovo požiūriu ir visos organizacijos kultūra.

Kaip pavyzdį ji prisimena šiurpinantį atvejį, kai po techninės užduoties atlikimo vadovai vidiniame įmonės pokalbyje kandidatą be jokių skrupulų pavadino „asilu“, o paprašyti suteikti grįžtamąjį ryšį atkirto: „Nėra čia ko jam duoti“.

Anot ekspertės, šis pavyzdys puikiai iliustruoja, kodėl kartais atrankų procesas subyra. Jei vadovas į kandidatą žiūri kaip į statistinį vienetą, o į atranką – kaip į prievolę, joks profesionalus personalo specialistas stebuklo nepadarys. 

Tikrasis pokytis įvyksta tik tada, kai atsakomybė yra ten, kur ir priklauso, ir visi supranta, kad „atranka priklauso komandos vadovui, o atrankų specialistas su savo kompetencija jam tik padeda rasti kandidatą stipriai komandai kurti“.

Mokyti samdančius vadovus įdarbinimo meno

Supratus, kad tikroji atsakomybė gula ant samdančio vadovo pečių, o toksiška kultūra griauna bet kokias personalo specialisto pastangas, kyla natūralus klausimas: ką daryti? 

Atsakymo paieškos yra gyvybiškai svarbios, nes, kaip jau minėta, vienas nevykęs pokalbis gali nubraukti tūkstančius, investuotus į darbdavio įvaizdžio kūrimą.

Kaip nutraukti šį ydingą ciklą, kuriame net ir geri norai virsta nuoskaudomis? Kelias, pasak Simonos, reikalauja sąmoningumo ir organizacinių pastangų.

Pirmasis sprendimas – vidinė edukacija, nukreipta tiesiai į problemos šaknį: „Matydama šias sistemines problemas, aš dirbu su organizacijomis ir jų vadovais. Mes griauname mitą, kad atranka yra „ne raketų mokslas“, ir kuriame tvirtus, pagarbos principais grįstus procesus. 

Mokau vadovus ne tik klausimų, bet ir klausymosi meno – gebėjimo sukurti partnerystę, kuri leidžia atsiskleisti geriausiems talentams.“.

Darbdavio kokybės ženklas

Vidinis kultūros pokytis reikalauja laiko, o ką daryti toms įmonėms, kurių vadovai jau yra pasiruošę tapti geresniais? 

„Būtent joms mentorystės platformoje idialogue sukūrėme rekomenduojamų darbdavių iniciatyvą. Tai erdvė, kurioje mes rekomenduojame patikimus darbdavius, kurių atrankų procesai yra pagarbūs, o vidinė kultūra orientuota į geriausias darbuotojų patirtis. 

Toks kokybės ženklas tampa magnetu talentams, pavargusiems nuo rinkos chaoso, ir leidžia darbdaviams pritraukti motyvuotus, aukšto lygio profesionalus.” – teigia idialogue įkūrėjas Saulius Alksnis.

Galų gale, tikslas yra ne tik užpildyti poziciją. Tikslas – kurti tokią aplinką, kurioje po pokalbio norisi ne bėgti, o galbūt net... apsikabinti. Tai ir yra tikroji investicija į įmonės ateitį, auginamą jos talentų.