Koordinatorės išpažintis: kaip organizuoti mentorystės programą, kad ji veiktų?

Įsivaizduokite situaciją: jūs kuriate naują sistemą savo organizacijoje, tikite jos nauda, entuziastingai kviečiate kolegas prisijungti, o tada... patys „stringate” prie registracijos formos, bandydami suformuluoti savo kaip programos dalyvio tikslus. 

Būtent tokioje situacijoje atsidūrė Nika Čepauskaitė, „Gjensidige” akademijos vadovė, kai nusprendė ne tik koordinuoti mentorystės programą, bet ir pasinerti į  pirmąją programos bangą.

Kaip suformuluoti asmeninį mentorystės tikslą?

„Kaip programos koordinatorė garsiai komunikavau, kad mentorystės programos tikslas yra talentų ir lyderystės ugdymas, efektyvus neformalus mokymasis, ryšių stiprinimas ir įsitraukimo didinimas”, – mintimis dalijasi „Gjensidige” akademijos vadovė.

Visgi, gražūs žodžiai ir skambūs tikslai staiga tapo iššūkiu, kai reikėjo juos pritaikyti asmeniškai. 

„Buvo sunku suformuluoti savo mentorystės tikslą. Stebėjausi, kad šis žingsnis reikalauja tiek daug apmąstymo”,  – prisipažįsta Nika, kuri pradėjusi vadovauti mokymų padaliniui nusprendė tai paversti pirmąja pokalbio su mentore tema. 

„Jei sunku suformuluoti mentorystės tikslą, pradėkite nuo konkretaus iššūkio, su kuriuo susiduriate šiuo metu. Nebijokite pradėti nuo mažesnio, bet konkretaus tikslo”, – pataria ji.

„Svarbiausia, aiškiai apgalvokite, kokio mentoriaus norite. Man buvo svarbu, kad tai būtų žmogus, su kuriuo neturėjau bendros istorijos, projektų, pavaldumo ryšių. Kartais tinkamas žmogus yra net svarbiau nei tobulai suformuluotas tikslas, nes geras mentorystės santykis natūraliai atveda prie prasmingų pokalbių”, – pabrėžia dar vieną svarbų aspektą Nika.

Kodėl darbuotojai dvejoja prisijungti prie mentorystės programos?

Paskelbus registraciją, Nika pastebėjo įdomų dalyką – kolegos neskubėjo registruotis. „Vis klausdavau kolegų, ar jau dalyvauja, ar užsiregistravo. Dažniausiai gaudavau atsakymą – ne, bet galvoju”, – prisimena ji.

Apie ką taip ilgai galvojo kolegos? Jų abejones Nika apibendrina taip:

• Ar pavyks sukurti pasitikėjimą?
• Ar mentorystės partneris gebės atliepti poreikius?
• Ar užteks temų pokalbiams?
• Ar teks pripažinti savo nežinojimą ir silpnumą?
• Ar užteks laiko, kai jau ir taip viskas perpildyta darbais?
• Ar esu tinkamas būti mentoriumi?

Ką sužinojau dalyvaudama mentorystės programoje, kurią pati organizavau?

Nika išskiria tris svarbiausias pamokas:

Ko iš tiesų ieško mentorystės programos dalyviai?

„Pirmas dalykas, ką tikrai galiu patvirtinti iš savo asmeninės patirties ir iš kolegų – palaikymas reikalingas kiekvienam.

Peržiūrėdama dalyvių profilius, pastebėjau, kad niekas neakcentavo titulų ar norimo ekspertiškumo mentoriaus aprašyme. Visi norėjo palaikančio, atviro, nuoširdaus žmogaus, kuris atlieptų emocijas ir suteiktų grįžtamąjį ryšį”, – akcentuoja ji.

Kaip įveikti nerimą mentorystės procese?

„Pamačiau, kad dažnas palydovas yra nerimas. Nerimas dėl visko – kad nepasiseks, nespėsi, netiksi, turėsi atskleisti ir silpnesnes vietas – visa tai išsisklaidė mentorystės procese, supratus, kad tai tėra laikinas nuogąstavimas prieš išbandant kažką naujo”, – atskleidžia Nika.

Koks yra svarbiausias sėkmingos mentorystės elementas?

„Ir dar vienas dalykas, kurį aiškiai supratau – refleksija yra viena svarbiausių mentorystės dalių”, – pabrėžia ji. 

Mentorystės susitikimai, jos teigimu, yra tik impulsas. Tikrasis darbas – tai laikas, skirtas apmąstymui, pasiūlytų metodų išbandymui, pasitikrinimui, kas veikia ir tinka.

Pamokos išmoktos organizuojant mentorystės programą

Kaip organizatorė, Nika stebėjo, kaip keičiasi programa ir jos dalyviai. „Temos įvairesnės, negu tikėjomės”, – stebisi ji.

Organizatoriai manė, kad mentorystėje dominuos emocinės, „minkštosios” temos, bet paaiškėjo, kad kai kurie dalyviai norėjo išmokti dirbti su konkrečia programa.

„Taip pat supratome, kad reikia ir taisyklių, ir lankstumo. Nors buvo numatyti šeši susitikimai per 6 mėnesius, kai kurie dalyviai norėjo susitikti kiekvieną savaitę”, – dar viena pamoka dalijasi Nika. 

„Visiems rengiantiems mentorystės programą, patarčiau apie ją komunikuoti kuo plačiau ir įvairesniais kanalais”, – apibendrina akademijos vadovė, kuriai asmeniniai kvietimai į programą prie kavos aparato ar per pietus pasirodė daug veiksmingesni, negu įprastos vidinės komunikacijos žinutės.

Ką daryti, kai organizacijoje trūksta mentorių?

Kai organizacijoje trūko mentorių, Nikos komanda rado kūrybiškų sprendimų. Vienas jų – paklausti esamų mentorių, ar jie galėtų turėti du studentus vienu metu. Kitas – paklausti paties dalyvio, kuris kolega galėtų būti jo mentoriumi.

„Tada mes keliaujam pas tą žmogų ir sakome: žinai, tavęs nori kaip mentoriaus. Ir nebuvo nei vieno, kuris atsisakytų juo tapti”, – didžiuojasi Nika.

Kaip mentorystės programa kuria ilgalaikę vertę organizacijai?

Nikos kelionė abiem mentorystės keliais – organizatorės ir dalyvės – atskleidžia, kad kartais geriausia pažinti procesą yra jame dalyvaujant. 

„Idėja tapo sėkminga programa, o man – vertinga patirtimi. Mūsų programa – lanksti, lengvai prieinama ir kurianti unikalius ryšius organizacijoje.

Kolegos tvirtina, kad santykiai, užmegzti mentorystės programoje, tęsiasi ir kituose projektuose, palengvina bendradarbiavimą ir problemų sprendimą”, – tvirtina „Gjensidige” akademijos vadovė.